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“青睐女性”如何走进现实

2018-6-29 10:23:32 来源:山东商报

        平等就业是应有的社会公平。但必须看到,用人单位或企业确有自己的苦衷。除了强制手段,政府应采取倾斜政策,减少女性用工的成本负担。让单位“有账算”,才能激励雇主更多聘用女性。若只一味地处罚,规避法律、设隐性门槛还是会让女性求职者倍感无奈,这是谁都不想看到的结果。记者 李玉伦

 

2014年“首例就业性别歧视胜诉案”当事人拿到判决书



 

  “顾家”的职业选择

 

  不同的观念,本身就会影响就业选择。媒体采访发现,部分女性在求职中会主动“自降身价”。

 

  上个月,贵州都市报报道,在贵阳市人才市场,求职者陈女士告诉记者,她曾经从事的是酒店管理行业,因为要第一胎宝宝而放弃了工作,觉得很可惜,现在孩子3岁了想出来工作,但是面临要生二胎,她很坦诚地告诉招聘单位,人家对她的从业经历很满意,但是作为一个妈妈要管两个孩子,肯定不能全身心地投入工作,所以被婉拒多次。

 

  在现实面前,不少女性选择让步。“我什么工作都可以,工资多少也无所谓。”三湘都市报曾报道,36岁的张方家里有两个小孩,小女儿刚3岁,年初送到了幼儿园。为了方便接送孩子,她决定换个离家近一些的工作。

 

  报道称,像张方这样,出于生活压力、担心与社会脱节等考虑,一群妈妈选择继续工作,渴望家庭、工作两全。然而,她们选择工作时最看重的元素发生了明显变化。

 

  有调查显示,首选“上下班方便”,是不少女性求职者的共同选择。今年3月份,一知名招聘机构曾发布调查显示,在生育前,女性选择雇主优先考虑的前两个因素中,“能获得成长和发展”(34.6%)略高于“上下班方便”(34.3%);而生育后,“上下班方便”(38.1%)成为首要考虑因素。

 

  “95后女生”找工作最看重什么?现代金报今年2月报道宁波市第29届高校毕业生供需洽谈会时也指出,记者采访发现,女生很注重亲情和品质,找工作普遍都喜欢工作单位离家近一点。

 

  沉默的大多数

 

  对顽固存在的就业性别歧视,民间也不缺少维权行为,但无奈收效甚微。

 

  早在2016年,新华社曾报道,一家由数名本科生、研究生共同成立的大学生组织“就业性别歧视监察大队”,在两年多的时间里,曾向人社部门举报500多家企业公开发布含有性别歧视的用工信息。但这些就业歧视信息反馈给当地人社部门后,他们得到的回复往往是“爱莫能助”。

 

  “中国就业性别歧视第一案”,出现在就业促进法颁行4年后的2012年。

 

  当时,山西籍女大学毕业生曹菊在求职过程中,巨人环球教育科技有限公司以“只招男性”为由拒绝了她,随后曹菊以“维护女性合法权益”为由向北京市海淀区法院提起诉讼。最后双方达成和解,巨人环球教育科技有限公司向曹菊赔礼道歉,并承诺支付3万元给她作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”。

 

  法制日报报道,到2014年,“首例就业性别歧视胜诉案”出现在浙江。当年11月12日,法院通知原告黄蓉(化名)前往领取民事判决书。判决结果为:法院认定新东方烹饪学校存在性别歧视,并且要求新东方烹饪学校赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元。

 

  据报道,2014年7月8日,河南籍应届女大学毕业生黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校(招聘广告上为新东方烹饪学校,注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校)。在应聘该企业的文案这一职位时,她多次被以“限招男性”为由拒绝,对于这种招聘过程中的性别歧视行为,她选择了向法院提起诉讼。

 

  媒体评论指出,胜诉的司法案例将女性维护平等就业权的抗争又推进了一步。但更要留意,有些用人单位虽不设这些门槛,但录用后要和女员工签订“不平等条约”:三四年内不能结婚、生小孩等。

 

  尽管就业促进法对禁止就业性别歧视有明确的规定。但法治周末调查发现,就业促进法自2008年施行至今,鲜有遭遇就业性别歧视的当事人提起诉讼。而从媒体的公开报道来看,十年间就业性别歧视诉讼不超过十件。

 

  为何沉默?在舆论看来,因为举证难、维权难等原因,许多女性在遭遇就业歧视后,往往选择做“沉默的大多数”。有专家就称,“打一场官司,需要耗费许多时间、精力、金钱。到最后不仅很难胜诉,找工作、正常生活都被耽误了。”

 

  喊“苦”不是矫情

 

  在更青睐男员工上,不少雇主也有自己的苦衷。

 

  去年9月,宁波媒体曾曝出,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假之后随即提出辞职,怀孕期间照拿工资、交社保。

 

  报道指出,该女员工的行为让公司老总充满怒火而又无可奈何,最让资方感到难以接受的是,该女员工承认应聘时已知道怀孕,之所以“隐孕”找工作,就是想在孕产期拿到工资,不让社保断档。该事件经报道后引起网友热议。

 

  楚天都市报曾报道“企业重要岗位不敢招女性”的典型案例:

 

  武汉一家贸易公司负责人姜先生称,公司去年为了一个重点大单,花大价钱挖来一名女高管。得知对方刚结婚,当时他再三强调项目的重要性,对方口头答应可以晚点要孩子。谁知,入职手续办完试用期一过,她就宣布怀孕并拒绝加班,怀孕7个月时,又以身体不适为由请产假,“后来,我又花了很长时间才找到暂时接替她工作的人。”

 

  为什么同等条件或者差距不大的情况下选择男生?半月谈杂志日前报道,在学校招生就业处担任过学生助理的南昌大学毕业生杨华芳曾在对接企业过程中询问过对方:“他给我举了个例子,比如你派人去银行提现一笔数额较大的款项,如果是女生还要担心她的安全问题,再派一个男生去保护。”

 

  而江西财经大学大学生就业指导服务中心主任曾祥麒说:“去年一家银行分行来校招聘时明确要求招聘男生。相关负责人向校方坦言,当时银行内部柜员岗位2000多人,有400多女员工处于请假状态,导致人手严重不足。”

 

  类似的问题,在去年“排队生娃”的教师群体中也十分明显。时代周报报道,在1月8日的广州市十五届人大一次会议上,广州市人大代表、广州市真光中学校长陈秋兰就表示,她们学校怀孕和休产假的女教师近30人,占全校教师的14%。

 

  浙江省社科院公共政策研究所所长杨建华在接受新华社采访时也曾解释,“就业歧视背后是用人单位的利益驱动,他们担心雇用女性大学生影响企业效益。”

 

  消歧视先解顾虑

 

  2018年的政府工作报告指出:要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。那么,如何保障女性享有平等的就业权利?

 

  客观存在的成本苦衷,才是解决用人单位性别歧视的要点所在。

 

  南京日报评论指出,女性职工一旦休产假,尤其是多位女职工集中休产假,单位就会遭遇工作安排上的困境。对用人单位而言,不用和少用女性职工,在一定程度上是符合市场竞争和价值规律的。

 

  如何避免女性遭遇各种花样就业歧视?文章认为,除了完善有关妇女权益维护的法律法规,加大用人单位违规违法惩罚力度,政府部门也应考虑适当给用人单位减负,减少其因女性职工怀孕、生育和哺乳而造成的各种负担,在核定工资和福利成本、征收税费等方面给予适当的优惠政策,解除用人单位接受女性就业的种种顾虑。

 

  中国劳动保障报今年3月份报道,长期关注女性就业权利保障的彭静就女性平等就业权问题提出了专门的提案:《关于“全面二孩”背景下解决女性就业歧视问题的建议》。她建议,强化政府保障,使女性就业权益与企业市场利益合理平衡。比如由政府设立专项资金,提高对“二孩妈妈”的失业补助;通过简政放权,给予雇用“二孩妈妈”的企业适当税收优惠;加大执法力度,严禁各类用人单位在招录人员时实行“性别歧视”,监督企业在录用女性劳动者后实行男女“同工同酬”等。

 

  “生育行为是全社会都应给予关注和支持的系统工程。国家应采取措施将女性生育成本社会化,至少是部分社会化。”在接受人民日报采访时,复旦大学人口与发展政策研究中心主任彭希哲曾指出,企业因女职工生育而受到的影响,政府应介入并建立相关机制分担这部分成本,如进一步完善生育保险制度、扩大覆盖范围和延长享受时间等。