向求职者发录用函又“撤回”用人单位需要承担责任吗

用人单位向求职者发送录用函，求职者确认接受录用后，用人单位又以背调不通过为由不予录用，导致求职者错失其他找工作的机会，这种情况下，用人单位是否要承担责任？近日，济南市槐荫区人民法院刘佳法官审理了一起缔约过失纠纷案件。

◎山东商报·山海新闻记者 王晓迪 通讯员 崔存星

发出录用函，单位拒绝入职

2026年2月，求职者赵某先后通过面试、复试后收到甲公司发送的录用函，载明甲公司决定聘用赵某作为公司成员，赵某回复甲公司接受录用。此后一段时间，赵某一直按甲公司要求，与甲公司工作人员开展入职前的准备工作。

2026年3月，甲公司又以赵某背调不通过为由，拒绝为其办理入职手续。赵某认为甲公司浪费了自己大量的时间和投入成本，导致自己错失了找工作的最佳机会，因此把甲公司起诉至槐荫法院，请求法院判令对方赔偿损失。

甲公司辩称，赵某未通过背景调查，公司不予录用不存在违约行为，赵某主张损失无事实和法律依据。

背调没通过，是反悔理由吗

法院审理后认为，赵某在收到录用函后并未办理入职，没有实际用工事实，双方未建立劳动关系。甲公司以背调不通过为由不予录用，并提交其工作人员与赵某同事的微信聊天记录，拟证实赵某简历中记载的工作经历与实际不符，不符合岗位录用标准。法院认为，用人单位对劳动者入职前的背景调查应全面、客观、真实，甲公司仅以一人的陈述，未向原单位核实，即认定赵某简历信息造假，不具有客观性，因此，法院对甲公司的辩称不予采信。甲公司未按照录用函的约定给赵某办理入职手续，使赵某对入职的合理期待落空，损害了赵某的信赖利益，其行为属于在劳动合同订立过程中违背诚信原则的行为，依法应承担缔约过失责任，赔偿赵某合理信赖利益损失，该损失包括直接损失及间接损失。

直接损失是赵某为订立劳动合同支出的相关费用。本案中包含赵某往返甲公司面试的交通费、体检费。间接损失是指赵某基于信赖甲公司的录用承诺，在劳动合同未能成功订立时，丧失其他就业机会或预期利益遭受的合理损失。结合录用函中约定的赵某工资数额，法院酌定甲公司向赵某支付合理款项作为对其间接损失的赔偿。对赵某该项诉讼请求中超出部分，法院不予支持。

职场缔约诚信是双向约束

职场缔约诚信是双向约束的法定准则。《中华人民共和国民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中，假借订立合同恶意磋商、故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，以及有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。该条款确立的缔约过失责任制度，在劳动合同缔约阶段同样适用。因此，虽然求职者尚未办理入职手续、双方未建立正式劳动关系，但自用人单位发出录用函、求职者接受录用之时起，双方已进入劳动合同订立过程中的先合同阶段，彼此均负有诚信磋商、如实告知、相互协助、保守秘密等先合同义务。劳动合同缔约阶段，虽然求职者尚未办理入职手续、双方未建立正式劳动关系，也应遵循诚实信用原则开展磋商与入职准备。本案中，甲公司向赵某发送正式录用函，赵某确认接受并配合各项入职前一系列准备工作，已对顺利入职形成合理信赖。甲公司未尽到缔约阶段的审慎核查义务，其拒录的行为违背诚信原则，依法构成缔约过失，导致赵某错失最佳求职机会，应当赔偿赵某的信赖利益损失。

用人单位向求职者发出的载明录用意愿、岗位、薪资等核心要素的录用通知书（录用函），在求职者接受后，具有先合同约束力。用人单位不得随意撤销或撤回，如确需撤回，应证明求职者存在不符合录用条件的客观事实。背景调查等核查手段应规范、全面，留存相应证据，避免以单方、片面信息作为撤回录用的依据。劳动者在求职过程中，亦应诚信提供个人信息，同时注意留存录用函、薪资约定、沟通记录、相关费用凭证等证据，一旦权利受损，应及时依法维权。